Líder resonante, se busca

En esta oportunidad analizamos un articulo titulado " en busca del liderazgo perdido en las empresas locales " donde se afirma que, lamentablemente, en las empresas hay más administradores que líderes, aparecen más especialistas que directivos con vocación de escuchar, de comprender, de ponerse en el lugar del otro, de asistir y de cooperar dentro de un equipo.

Ronald Heifetz, académico de la prestigiosa Universidad de Harvard, distinguió dos tipos de problemas que acechan a los directivos. Los problemas técnicos  y los problemas de adaptación.

Estos últimos son los que se generan cuando hay que cambiar creencias, comportamientos o modos de pensar en la compañía, es decir, cuando se trata de  los modelos mentales. 

Ademas habría también otra categoría que enuncia el artículo, los problemas críticos, que provienen de eventos inesperados, de cambios sociales, políticos y económicos.

A estas tres categorías hay que agregarles una cuarta: los problemas crónicos, que son aquellos que originalmente siendo técnicos, adaptativos o críticos, no se encaran o resuelven en un lapso razonable.

Con cierta frecuencia hay una tendencia muy evidente de querer asumir todos los problemas como si fueran de naturaleza técnica. Los problemas técnicos requieren "conocimiento" y por ello es el campo más fértil para los directivos actuando como profesionales de una cierta disciplina o administradores de métodos y procedimientos, e incluso pueden resolverse con una capacitación de índole técnica, que es la mas aceptada, la que menos resistencia ofrece en los trabajadores, hemos visto en clase como en general las capacitaciones que versan sobre cuestiones menos " tangibles" que corresponden a las incumbencias del psicólogo laboral, como en este caso seria trabajar sobre el liderazgo, son frecuentemente resistidas y catalogadas de "perdida de tiempo, chamullo, etc"  

Los problemas adaptativos, críticos y crónicos requieren "equilibrio, cooperación y conciencia" y éste es el campo de los directivos cuando actúan como líderes.

Todo problema se resuelve a través y con las personas, y ello requiere comunicación, la posibilidad de compartir una visión, capacidad de influencia y estímulo al aprendizaje para no repetir errores. Y eso es liderazgo. En otras palabras, se necesita un líder resonante entendiendo como tal a aquel que sintoniza con los sentimientos de las personas y los encauza en una dirección emocionalmente positiva.( Goleman, D)

Cuando no existe este tipo de liderazgo , los problemas crónicos pasan a transformarse en conflictos.Cuando estamos en presencia de directivos que a su formación técnica la han complementado con el desarrollo de competencias de liderazgo, la solución de los problemas es fuente de credibilidad.

 Según el artículo, la Argentina ha dejado de tener un entorno simple para la mayoría de las empresas y, por eso, requiere, cada vez con más urgencia, formar una generación de líderes que le permitan recobrar su competitividad.

http://www.lanacion.com.ar/1572526-en-busca-del-liderazgo-perdido-en-las-empresas-locales

La empresa Tradicional, ¿Está en crisis?

Nos basamos para este análisis en un artículo llamado “ El taylorismo sigue vivo” de Hernando Gil Tovar.

Es muy difícil negar que la empresa tradicional obstaculiza, aliena y repercute muchas veces de manera negativa en la vida de quienes la integran, ¿pero realmente podemos sostener la hipótesis que intenta dar cuenta de la crisis del modelo Taylorista?

La mayoría de las teorías surge como respuesta a una teoría anterior, a paradigmas que no pueden dar respuesta a diversos interrogantes, ni solución a los nuevos problemas que aparecen, este es el caso de la “teoría de las relaciones humanas”, que surge a partir de la necesidad de humanizar el trabajo y democratizar la administración; Edgard Schein sostiene que uno de los puntos clave de la Organización humana está dado por la idea de que “la división de trabajo se dé sobre la base de talentos o habilidades innatas”. De esta manera, en respuesta al estilo rígido y mecanicista de la teoría clásica, surge la teoría de las relaciones humanas con la idea de aportar un modelo más flexible y menos mecánico que se adecúe a las necesidades de la nueva sociedad.

Rafael Echeverría sostiene que el modelo tradicional de hacer empresas está en crisis, que muestra signos inequívocos de agotamiento y que es incapaz de sustentar el desarrollo empresarial del futuro, en el capítulo 1 de su libro “La empresa emergente”, Echeverría sostiene:   “Luego de haber servido a la expansión del quehacer empresarial en el mundo y haber expandido la capacidad productiva de las empresas, la estructura organizativa de la empresa tradicional se ha transformado en un obstáculo para su desarrollo. De factor impulsor que fuera en sus inicios, el tipo de organización que caracteriza a la empresa tradicional se ha convertido en factor limitante, obstruyente de sus posibilidades”, si bien coincidimos con este autor respecto de que la empresa tradicional limita y obstruye, nos permitimos dudar acerca de una real crisis en este tipo de organización. ¿Por qué…?

Porque a pesar de todos los contradictores, y de todas las fallas e inconvenientes que se le han encontrado y adjudicado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos  salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas, supervisión funcional (figura del capataz ejerciendo el mando y el control) y trabajo a destajo siguen aplicándose en muchas organizaciones , aunque con otros nombres y agregados, dependiendo de la moda gerencial.

Pensamos que el Taylorismo sigue vigente hoy en muchas partes del mundo, aunque la mayoría de las veces, de manera camuflada. La revolución de la productividad que comenzó en Estados Unidos y luego se expandió al resto del mundo se sustentó en el modelo Taylorista, con repercusiones que aun hoy siguen manifestándose. La mayor parte de las transformación llevadas a cabo por las empresas actuales, no han hecho más que crear un modelo de trabajo y relaciones sociales basado en la automatización flexible, articulando la tecnología y la desregulación del trabajo para convertirlo en maleable y polivalente. Las tareas se realizan en equipo pero conviviendo con el trabajo taylorizado resultante del proceso de racionalización, buscando ser cada día mas competitivos para poder sobrevivir a la globalización de la economía, aplicando economías de escala, mejoramiento y optimización de los procesos, capacitación de los trabajadores, diseño de nuevas herramientas, salario a destajo y todo lo que lleve a reducir costos, a la eficacia y eficiencia, a la efectividad y al fortalecimiento de las ventajas competitivas; 

Taylor y sus seguidores hacen también una valoración especial de la función gerencial, lo cual sigue siendo foco de atención para los autores contemporáneos en la búsqueda de una mayor efectividad en la empresa, tarea en la cual el directivo es el principal protagonista, el elemento dinámico que da vida a cada negocio y el que, en una economía competitiva, se constituye en una ventaja efectiva para la empresa. Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la generación de conocimiento en la organización

Los precursores de la Escuela de Relaciones humanas pretendieron superar al taylorismo, pero lo que vemos es que, aunque el control se ha suavizado, éste sigue siendo, como en la época de Taylor, un privilegio de la dirección, incorporado como parte del sentido común en el diseño del trabajo, y poco nombrado por su estigma.

A modo de cierre, por todo lo expuesto anteriormente, sostenemos que el Taylorismo sigue y seguirá vigente, mientras el modo de producción capitalista se mantenga en pie. Y es que para sostener el sistema, las empresas deben obtener ganancias y para ello es necesario mantener el statu quo de división del trabajo, y claro está, de clases.  

Creemos que la única manera de un verdadero cambio, es un cambio de estructura, que no es ni más ni menos que el modo de producción. Cualquier otra modificación, teoría, legislación y buenas intenciones solo responden en un nivel de superestructura, como reflejo y espejo de las condiciones determinadas a nivel estructural.