Barreras a la comunicación

K.Davis nos dice que la comunicación es la transferencia de información de una persona a otra y que las organizaciones no pueden existir sin ella, si no hay comunicación es imposible que los empleados sepan que hacen sus compañeros, que la dirección reciba información y que los supervisores y lideres de equipos giren instrucciones.

Cuando la comunicación es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeño y una mayor satisfacción laboral.

Siendo tan importante la comunicación , cualquier interferencia, error o barrera ( como la llama Davis) afectará de manera negativa a la organización.

En el siguiente vídeo  podemos observar una barrera de tipo semántica ( o del significado) . Sabemos que los símbolos de comunicación pueden ser, las palabras, las imágenes y la acción (o comunicación no verbal). En este video hay un error en el significado o en la interpretación que se le da a una comunicación no verbal, con consecuencias negativas para los involucrados.

 A continuación se presenta otro vídeo donde se muestra una clara cadena de errores en la comunicación  tratándose de una comunicación informal o de lo que se denomina redes naturales.

En este caso se  trata del tipo de cadena de red de una sola ramificación ( cada persona informa sólo a una más), recordemos que Davis habla de tres tipos de cadenas de redes ademas de la mencionada, la de chisme, la de probabilidad y la de grupos.

En el caso de la de una sola ramificación  que es la que encontramos en el vídeo siguiente, A se comunica con B, B con C ,éste con D y así  hasta que finalmente la información llega a X en forma incorrecta.

La selección de talentos.

Es muy común ver en artículos periodísticos y de opinión  hablar sobre la " selección de talentos" en las organizaciones de hoy.

Tal vez en otro momento, podrían no habernos llamado la atención  pero es en el contexto de la cursada de psicología laboral que esta palabra puede " hacernos ruido"¿ Se han preguntado a qué se refieren con el término talento quienes utilizan esta palabra en la selección de personal?

 Nos hemos adentrado ya en el tema de las competencias y la selección,  en este blog se ha hablado de ello, se han analizado artículos y relacionado estos con la teoría de la que disponemos para la cursada de la materia, y es entonces cuando nos surge por asociación una humilde hipótesis  " la búsqueda de talento en la selección de personal debe estar relacionada con la selección por competencias" y nos preguntamos, de ser así  ¿son sinónimos? ; ¿responden a diferentes categorías o guardan una relación género-especie? 

 La Real Academia Española nos ofrece una definición de Talento : aptitud, capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación.

Según lo que hemos visto y considerado en entradas anteriores del blog estaríamos hablando de términos íntimamente relacionados, siendo las competencias comportamientos que hacen que una persona domine y sea eficaz en determinadas actividades o situaciones, son aptitudes, habilidades que posee una persona para determinada tarea. 

Decir que una persona es competente o que  una persona es talentosa para determinada actividad o trabajo, seria expresar lo mismo en diferentes palabras.

Entonces, la selección por competencias o de " búsqueda de talentos" tienen que significar en términos prácticos, lo mismo. Así lo deducimos al leer un articulo en la pagina anamib.com publicado en la revista Talento Humano  "La empresa, para el desarrollo de la actividad que tiene fijada como objetivo, selecciona a sus trabajadores, a sus recursos humanos, de entre la oferta existente intentando la identificación y contratación de aquellos mejor dotados de talento para el desarrollo de aquellas labores propias de su actividad" ¿ No está hablando de lo que hemos conocido como competencias? 

Ademas el articulo agrega  la importancia del talento del seleccionador, algo así como el "talento para seleccionar talento" 

Bien, nuestra hipótesis parecería ser certera y nos respondemos al uso de los términos competencias y talentos como sinónimos ( al menos en la utilización en lo que a esta materia o temática respecta)

Para finalizar, en el siguiente vídeo observaremos  una búsqueda de talentos, donde una empresa muy importante realiza su proceso de selección de personal. En el mismo es interesante también, y para relacionar con temas antes abordados, que tipo de competencias se buscan para ese determinado puesto. 

Una sugerencia: ver cada "prueba" que pasan los candidatos y como cada una de ellas evalúa un aspecto o competencia diferente y tratar de dilucidar de cuál o cuales se trata.

http://www.youtube.com/watch?v=LYkrNUD-A6w

La selección de personal por competencias

Tanto las competencias como la selección de personal, fueron dos temas trabajados en clase. La intención ahora es, unir ambos conceptos y presentar lo que se denomina " selección por competencias".

Hemos abordado el tema de las competencias desde el texto de Levy Leboyer " Gestión de las competencias" y también nos hemos adentrado en el tema de la selección de personal a través del texto ( del mismo nombre) de Susana Richino. 

En entradas anteriores del blog se ha dado una idea de lo que se entiende por competencias, ahora vamos a recordar algunas cuestiones centrales que plantea el texto de Leboyer :

 Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas manejan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada, estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.

Por otro lado , recordemos las etapas del proceso de selección según lo enuncia Susana Richino, " el proceso total abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de candidatos mas adecuados" ( op cit pag 81) .

Ahora si, con estos conceptos afianzados podemos avanzar.

En el sitio web laboris.net, encontramos una definición de la selección por competencias:

Es una técnica para seleccionar personal cuando el objetivo es encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas, posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo.

La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o departamento, hace un listado de las competencias que poseen y éstas se convierten en estándar. De este modo, a la hora de seleccionar personal buscan perfiles similares a los de los profesionales que mejor funcionan en la compañía. Si el puesto es de nueva creación se toma como referencia el listado base y se añaden las competencias específicas que se requieran en cada caso.

A la hora de llevar a cabo la selección por competencias la principal herramienta la entrevista en profundidad ( recordemos que Richino nos cuenta que la entrevista profunda resulta central en el proceso de selección ya que brinda información de carácter manifiesto y puntos de apoyo para generar hipótesis, dicha entrevista resulta definitoria). Se hacen preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro.

Como ya hemos visto en el texto de Leboyer,cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes pero, en general, dice el articulo que analizamos, las que más valora la empresa en los candidatos a un primer empleo son las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para adaptarse a los cambios.

En puestos que requieran experiencia se valora además la iniciativa, la creatividad, la capacidad de gestión, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones.